İş sözleşmesi, yalnızca iş görme ve ücret ödeme borçlarından ibaret bir ilişki olmayıp aynı zamanda taraflar arasında güven unsuruna dayanan sürekli bir borç ilişkisidir. Bu nedenle işçinin işyerindeki davranışları, bazı durumlarda özel hayat alanında değerlendirilse dahi, iş ilişkisinin devamını etkileyebilecek sonuçlar doğurabilmektedir. Özellikle işyerinde yaşanan duygusal ilişkilerin çalışma düzenine etkisi, son yıllarda yargı kararlarında sıklıkla tartışılan konular arasında yer almaktadır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 15.04.2019 tarihli, E.2018/10504, K.2019/8673 sayılı kararı bu açıdan dikkat çekici örneklerden biridir. Karara konu olayda, evli ve çocuk sahibi bir işçinin aynı işyerinde çalışan evli bir işçiyle gönül ilişkisi yaşadığı, bu ilişkinin işyerinde bilinir hale geldiği ve çalışma ortamını olumsuz etkilediği ileri sürülmüştür. İlk derece mahkemesi tarafından işe iade yönünde karar verilmiş olsa da Yargıtay, işverenin fesih işlemini haklı bulmuş ve kararın bozulmasına hükmetmiştir.
Yüksek Mahkeme, kararında özellikle iş ilişkisinin temelinde bulunan güven unsuruna vurgu yapmıştır. Yargıtay'a göre, işçinin davranışı yalnızca özel hayat kapsamında değerlendirilemez, söz konusu ilişkinin işyerindeki huzuru, çalışma barışını ve iş organizasyonunu olumsuz etkilemesi halinde işveren bakımından haklı fesih sebebi ortaya çıkabilir. Böylece Yargıtay, özel hayatın korunması ilkesi ile işyerinin düzeninin korunması arasında bir denge kurmaya çalışmıştır.
Burada dikkat edilmesi gereken husus, kararın evli çalışanların kendi aralarındaki her türlü duygusal ilişkiyi otomatik olarak haklı fesih nedeni saymamasıdır. Nitekim iş hukukunda özel hayatın korunması anayasal güvence altındadır. Ancak ilişkinin işyerine yansıması, çalışanlar arasında huzursuzluk yaratması, iş disiplinini bozması veya işverenin güven ilişkisinin ciddi şekilde sarsılmasına neden olması halinde durum farklı değerlendirilmekte ve davranış artık yalnızca özel hayat alanında kalmamaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II maddesi, işveren bakımından ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerde derhal fesih imkanı tanımaktadır. Bu kapsamda işçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışları, işverenin güvenini kötüye kullanması veya işyerinde çalışma düzenini ciddi biçimde bozması haklı fesih sebepleri arasında kabul edilmektedir. Yargıtay'ın söz konusu kararında da işçinin davranışı, güven ilişkisinin zedelenmesi ve işyerindeki olumsuz etkileri nedeniyle bu madde kapsamında değerlendirilmiştir.
Haklı nedenle fesih, işçi açısından önemli sonuçlar doğurmaktadır. Böyle bir durumda iş sözleşmesi derhal sona erer, işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz ve çoğu durumda kıdem tazminatı hakkını da kaybeder. Ayrıca işe iade davası açılması halinde, fesih nedeninin haklı olduğunun tespit edilmesi durumunda işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretine ilişkin talepler de reddedilmektedir. Bu nedenle haklı fesih sebeplerinin varlığının somut olayın özellikleri çerçevesinde dikkatle değerlendirilmesi büyük önem taşımaktadır.
Öte yandan işverenin her özel hayat müdahalesinin meşru kabul edilmesi mümkün değildir. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarında da görüldüğü üzere, işçinin iş dışındaki özel yaşamı kural olarak işverenin müdahale alanının dışındadır. Ancak özel hayat kapsamındaki bir davranışın işyerindeki düzeni, verimliliği veya güven ilişkisini doğrudan etkilemesi halinde iş hukuku bakımından sonuç doğurabileceği kabul edilmektedir. İncelenen karar da bu yaklaşımın önemli örneklerinden biridir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin söz konusu kararı, işyerinde yaşanan duygusal ilişkilerin mutlak biçimde yasaklanmadığını ancak bu ilişkilerin işyerine yansıyarak çalışma barışını bozması ve güven ilişkisini ciddi biçimde zedelemesi durumunda işveren açısından haklı fesih sebebi oluşturabileceğini ortaya koymaktadır. Modern iş hukukunda özel hayatın korunması ile işyerinin düzeninin sağlanması arasında kurulması gereken hassas denge, bu kararın temel yaklaşımını oluşturmaktadır.
