Bayramlar ve resmi tatiller, çalışanların dinlenmesi ve sosyal yaşamlarını sürdürebilmesi açısından önemlidir. Ancak sağlık, turizm, ulaşım ve hizmet sektörü gibi birçok alanda bu günlerde de çalışma devam edebilir. İşverenin çalışanlardan resmi tatillerde görev yapmalarını istemesi, çalışma sözleşmesi ve kanuni koşullar bakımından değerlendirilmelidir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 8 Ekim 2013 tarihli, 2011/33689 Esas ve 2013/25433 Karar sayılı ilamında, bayramda çalışmayı kabul etmeyen bir işçinin iş sözleşmesinin sona ermesi değerlendirilmiştir. Bir işyerinde çalışan kişi, bayram gününde çalışmak istemediğini belirtmiş ve işverenin çalışmaya ilişkin talebini kabul etmeyerek işyerinden ayrılmıştır.
Yargıtay, somut olayda işçinin genel tatil gününde çalışmaya zorlanamayacağını kabul etmiş ve iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirdiği sonucuna ulaşmıştır. Böylece işçinin kıdem tazminatına hak kazanabileceği değerlendirilmiştir. Ancak iş sözleşmesini haklı nedenle kendisi sona erdiren işçi, kural olarak ihbar tazminatı alamaz.
İş Kanunu'na göre ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılıp çalışılmayacağı, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle kararlaştırılabilir. Sözleşmede bu konuda hüküm bulunmaması halinde işçinin onayı gerekir. Dolayısıyla her resmi tatil çalışması talebinin hukuka aykırı olduğu veya çalışmayı reddeden her işçinin haklı fesih hakkı bulunduğu söylenemez.
Resmi tatilde çalışan işçinin ücret hakkı da ayrıca korunmaktadır. Kanuni koşullar çerçevesinde çalışılan her genel tatil günü için normal ücretine ek olarak bir günlük ücret ödenmesi gerekir. Ancak çalışmanın süresi, ücret sistemi ve ilgili sözleşme hükümleri somut olayda ayrıca değerlendirilmelidir.
Sonuç olarak bayram ve resmi tatil çalışmaları, işverenin tek taraflı ve sınırsız biçimde belirleyebileceği bir konu değildir. Çalışanın onayı, sözleşme hükümleri ve kanuni ücret hakları, resmi tatil çalışmalarının hukuki sınırlarını oluşturur.
#İşHukuku #ResmiTatil #BayramMesaisi #KıdemTazminatı #Yargıtay #İşçiHakları #Ekubo
